A partir de l’observació que la substitució d’un agent és el més cost de les opcions, la pregunta que està passant per les palanques El director pot garantir que les accions de l’agent estiguin alineades amb els seus propis interessos. Jensen i meckling Target 2 maneres de fer front a aquest risc i, per tant, reduir els costos de l’agència.

El principal pot intentar controlar totes les accions i decisions de l’agent. Però els estudis realitzats sobre el tema (Alexander H. i Pacerot M., 2000) demostren l’alt cost i baixa eficiència d’aquestes estructures de control. El principal pot intentar alinear els interessos de l’agent a través de diverses palanques de motivació. Quan l’agent resulta ser el líder de l’empresa, aquesta convergència d’interès es fa més que mai essencial per al principal. Finkelstein i Boyd han il·lustrat àmpliament en el seu estudi sobre la importància dels líders (1998); Aquest últim, per poc que tinguin una veritable latitud d’acció, juguen un paper crític en l’èxit o el fracàs dels seus negocis.

Com a tal, la remuneració apareix dins de la La teoria de l’agència com a instrument important per aconseguir aquesta convergència d’interès entre les dues parts. S’ha corregit dins d’un contracte d’agència (de la teoria del mateix nom), una remuneració variable que és sensible al rendiment de la companyia, participa en alinear els interessos de l’oficial sobre els de l’accionista. Per tant, l’accionista ha de ser capaç de proposar al líder un sistema de compensació que rendeixi el líder solidari del rendiment de la companyia. La remuneració pot ser de dos tipus (fixos i variables) i pot respondre a dues lògiques (immediates i retardades). El sistema de compensació és, doncs, una compensació fixa i variable mixta, segons una lògica que pugui ser immediata o retardada.

per respondre als reptes proposats per la teoria de l agència I garantint la convergència d’interès entre l’accionista i el líder, la indemnització variable es considera generalment com un mecanisme de reajustament eficaç que canalitza i dirigeix un dels principals criteris de rendiment de l’individu: motivació.

Com demostrat la teoria de l’anticipació (” ” ” ‘welder’ ‘, desenvolupat el 1964 per V. Vroom), un individu motivat positivament adopta una actitud que el posarà en condicions d’arribar a l’objectiu fixat . En resum, Vroom demostra que el nivell de motivació afecta directament el nivell de rendiment de l’individu. Això va ser confirmat per múltiples estudis com Milkovic i Newman (2008), que demostren que els executius motivats per la retribució variable milloren significativament el seu rendiment.

La remuneració de la frase és salari i les bonificacions pagades mensualment i anualment. Pot reduir el risc de comportament oportunista a curt termini. Aquest últim sap que si la seva acció diària no està d’acord amb els objectius operatius de l’accionista, no tocarà les bonificacions previstes o pitjor, s’aniran al camp i no afectarà cap salari.

Els riscos d’oportunisme a llarg termini es poden reduir mitjançant la remuneració diferida. De fet, el líder sap que aquest tipus de retribució (opcions d’accions, beneficis de separació) depèn de la seva capacitat de complir els objectius estratègics establerts per l’accionista. En definitiva, quan es tracta de definir un paquet de compensació per al líder, l’accionista ha de demanar quins objectius prioritaris són per a la seva empresa. Més objectius operatius requereixen una acció a curt termini, mentre que els objectius estratègics es basen en una estratègia a llarg termini. Diversos estudis demostren que la compensació més immediata és més que la companyia és capaç de complir objectius a curt termini (per exemple, enfortir la seva posició en un mercat). D’altra banda, les empreses que promouen la retribució diferida s’aconsegueixen més fàcilment objectius a llarg termini (per exemple, optimitzar el seu rendiment financer).

Alexander H. i Pacerot m. Efectivitat del control Estructures i líders d’arrelament, estratègia de control de finances. 2000

Finkelstein i boyld. Quant importa CEO?El paper de la discreció directiva en l’entorn de la indemnització del CEO de l’Acadèmia de Direcció de Gestió – 1998

Vroom, treball i motivació, Nova York: Wiley, 1964

Milkovic G. et Newman J. Compensació. McGraw-Hill Irwin. Capítols 1-8. 2008

Autor: Valentin de Turckheim, Consultor, RH-Management

Leave a comment

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *