El contracte de treball, ja sigui un CDI o un CSD, permet reunir les modalitats de la relació de treball sobre la qual L’empresari i l’empleat van acordar. La seva modificació unilateral és, per tant, una violació contractual, ja que “les convencions legalment formades es troben en dret als que els van fer” (article 1103 del Codi Civil). L’escriptura d’un contracte d’ocupació escrit fa que sigui possible reduir els conflictes en cas que l’empresari vulgui fer aquest canvi.

Quan es preveu una esmena, per tant, és un principi obligatori., I Fins i tot en els casos excepcionals en què el contracte de treball s’ha conclòs oralment, per fer-ho a través de la signatura d’una esmena al CDD o al CDI. Aquest és un document accessori per a l’empresari i empleat de l’empresari per formalitzar un canvi en la relació de treball. No obstant això, la llei laboral distingeix dos tipus de modificacions, que no obeeixen les mateixes regles.

De fet, pel que fa a la seva potència de presa de decisions, l’empresari té dret a fer certes modificacions de baixa magnitud sense estar condicionada Per l’acord de l’empleat interessat, dins del límit d’infracció excessiva als seus drets. A continuació, parlem de canvis en les condicions de treball, que no requereixen aventurers com l’empresari els pugui imposar a l’empleat, amb l’excepció dels empleats protegits l’acord que encara és necessari quan evolucionin les seves condicions de treball. Això és, per exemple, els canvis en l’organització interna de l’empresa, una mudança que condueix a un canvi en el lloc de treball que es manté en la mateixa àrea geogràfica, l’addició d’una tasca a costa de l’empleat que tingui les qualificacions requerides, però també de Modificacions previstes pel contracte inicial (per exemple, una clàusula de mobilitat). Si la negativa d’un canvi tan incidental no pot justificar un acomiadament, constitueix una mala conducta professional que l’empresari té dret a castigar.

Per contra, els canvis en les condicions essencials. Des del contracte de treball, assimilat A un qüestionament del propi contracte, requereix la signatura d’una esmena, que formalitza l’acord de l’empleat amb els canvis previstos. La jurisprudència no admet la validesa de l’acord de l’empleat, fins i tot si ho va donar oralment i realment perseguint treballs en les noves condicions, sempre que una esmena no es conclou en aquest sentit. De la mateixa manera, el silenci de l’empleat quant a una modificació proposada no val la pena acceptar, excepte en el cas específic d’una modificació del contracte per a la raó econòmica. Un empresari que modifica el contracte de treball del seu empleat sense esmena està exposada al que s’obté aquest empleat davant del Consell de Prud’hommes, o ser reinstal·lat en les seves antigues condicions de treball, o per tenir una manera de fer que li permet trencar-se el seu contracte de treball o sol·licitar la terminació judicial. Els efectes són llavors els mateixos que els d’un acomiadament sense causa real i greu (indemnització, avís, permís de pagament).

Leave a comment

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *