El contrato de empleo, ya sea un CDI o un CSD, permite reunir las modalidades de la relación de trabajo en la que El empleador y el empleado estuvieron de acuerdo. Su modificación unilateral es, por lo tanto, una violación contractual, ya que «las convenciones legalmente capacitadas se encuentran en la ley para aquellos que los hicieron» (artículo 1103 del Código Civil). La escritura de un contrato de trabajo escrito permite reducir cualquier conflicto en caso de que el empleador quiera hacer tal cambio.

Cuando se prevé una enmienda, por lo tanto, es un principio obligatorio. Incluso en los casos excepcionales en los que el contrato de trabajo se ha celebrado oralmente, para hacerlo a través de la firma de una enmienda al CDD o el CDI. Este es un documento accesorio para el empleador y empleado del empleador para formalizar un cambio en la relación laboral. Sin embargo, la Ley Laboral distingue dos tipos de modificaciones, que no obedecen las mismas reglas.

De hecho, con respecto a su poder de toma de decisiones, el empleador tiene derecho a hacer ciertas modificaciones de baja magnitud sin condicionarse por el acuerdo del empleado en cuestión, dentro del límite de infracción excesiva a sus derechos. Luego estamos hablando de cambios en las condiciones de trabajo, que no requieren aventuras, ya que el empleador puede imponerlos en el empleado, con la excepción de los empleados protegidos cuyo acuerdo aún es necesario cuando evolucionan sus condiciones de trabajo. Esto es, por ejemplo, cambios en la organización interna de la empresa, un movimiento que conduce a un cambio en el lugar de trabajo que permanece en el mismo área geográfica, la adición de una tarea a expensas del empleado que tiene las calificaciones requeridas, pero también de Modificaciones anticipadas por el contrato inicial (por ejemplo, una cláusula de movilidad). Si la negativa de un cambio tan incidental solo no puede justificar un despido, constituye una mala conducta profesional que el empleador tiene derecho a castigar.

a la inversa, los cambios en las condiciones esenciales. Del contrato de trabajo, asimilado A un cuestionamiento del propio contrato, requiere la firma de una enmienda, que formaliza el acuerdo del empleado con los cambios previstos. La jurisprudencia no admite la validez del acuerdo del empleado, incluso si lo otorgó por vía oral y en realidad persiguiendo el trabajo en las nuevas condiciones, siempre que una enmienda no se concluya en este sentido. De manera similar, el silencio del empleado en cuanto a una enmienda propuesta no vale la pena aceptar, excepto en el caso específico de una modificación del contrato por motivos económicos. Un empleador que modifica el contrato de trabajo de su empleado sin enmienda está expuesto a lo que dicho empleado se obtiene ante el Consejo de Prud’Hommes, o que se reincorpore en sus antiguas condiciones de trabajo, o que tenga una forma de hacer que le permita romper Su contrato de empleo o solicita la terminación judicial. Los efectos son entonces los mismos que los de un despido sin una causa real y grave (compensación, notificación, licencia pagada).

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