O contrato de emprego, xa sexa un CDI ou un CSD, permite reunir as modalidades da relación de traballo en que o empresario e o empregado acordaron. A súa modificación unilateral é, polo tanto, unha violación contractual, xa que “as convencións legalmente adestradas están en dereito aos que os fixeron” (artigo 1103 do Código Civil). A redacción dun contrato de traballo escrito permite reducir os conflitos no caso de que o empresario desexa facer tal cambio.

Cando se prevé unha modificación, é, polo tanto, o principio obrigatorio., E Mesmo nos casos excepcionais onde o contrato de traballo foi concluído oralmente, para facelo a través da sinatura dunha modificación do CDD ou a CDI. Este é un documento de accesorio para o empresario e empregado do empresario para formalizar un cambio na relación de traballo. Non obstante, a lei laboral distingue dous tipos de modificacións, que non obedecen as mesmas regras.

De feito, con respecto ao seu poder de toma de decisións, o empresario ten dereito a facer certas modificacións de baixa magnitude sen estar condicionado polo acordo do empregado interesado, dentro do límite de infracción excesiva aos seus dereitos. Estamos entón falar de cambios nas condicións de traballo, que non requiren adventive como o empresario pode impoñer-lles sobre o emprego, coa excepción dos traballadores protexidos cuxo acordo aínda é necesario cando as súas condicións de traballo evolucionan. Isto é, por exemplo, cambios na organización interna da empresa, un movemento que conduce a un cambio no lugar de traballo que permanece na mesma área xeográfica, a adición dunha tarefa a expensas do empregado que ten as cualificacións necesarias, pero tamén de modificacións previstas polo contrato inicial (por exemplo, unha cláusula de mobilidade). Se a negativa dun cambio tan incidental só pode xustificar un despedimento, constitúe unha mala conduta profesional que o empresario ten dereito a castigar.

Por outra banda, os cambios nas condicións esenciais. Desde o contrato de traballo, asimilado A un cuestionamento do contrato, requiren a sinatura dunha modificación, que formaliza o acordo do empregado cos cambios previstos. A jurisprudencia non admite a validez do acordo do empregado, aínda que o deu oralmente e perseguía o traballo nas novas condicións, sempre que non se conclúa unha enmenda neste sentido. Do mesmo xeito, o silencio do empregado en canto a unha emenda proposta non vale a pena aceptación, excepto no caso específico dunha modificación do contrato por razón económico. Un empresario que modifica o contrato de traballo do seu empregado sen a modificación exponse ao que o devandito empregado obtén ante o Consello de Prud’hommes, ou que se reinstale nas súas antigas condicións de traballo, ou a ter un xeito de facer que lle permita romper o seu contrato de traballo ou solicitar a rescisión xudicial. Os efectos son entón os mesmos que os de despedimento sen unha causa real e seria (compensación, aviso, licenza paga).

Leave a comment

O teu enderezo electrónico non se publicará Os campos obrigatorios están marcados con *