Contractul de angajare, indiferent dacă este vorba de CDI sau un CSD, permite colectarea modalităților relației de lucru pe care angajatorul și angajatul au fost de acord. Modificarea sa unilaterală este, prin urmare, o încălcare contractuală, deoarece „convențiile formate din punct de vedere legal se află în lege celor care le-au făcut” (articolul 1103 din Codul civil). Scrierea unui contract scris de muncă face posibilă reducerea oricăror conflicte în cazul în care angajatorul ar dori să facă o astfel de schimbare.

Atunci când se are în vedere un amendament, este, prin urmare, principiu obligatoriu., Și Chiar și în cazurile excepționale în care contractul de muncă a fost încheiat oral, pentru a face acest lucru prin semnarea unui amendament la CDD sau CDI. Acesta este un document accesoriu pentru angajatorul angajatorului angajatorului și angajatului pentru a formaliza o schimbare în relația de lucru. Cu toate acestea, legea muncii distinge două tipuri de modificări, care nu respectă aceleași reguli.

Într-adevăr, în ceea ce privește puterea de luare a deciziilor, angajatorul are dreptul să facă anumite modificări amploare scăzute fără a fi condiționate prin acordul angajatului în cauză, în limita încălcării excesive la drepturile sale. Vorbim apoi despre schimbări în condițiile de muncă, care nu necesită aventive, deoarece angajatorul le poate impune angajatului, cu excepția angajaților protejați al căror acord este încă necesar atunci când condițiile lor de lucru evoluează. Acest lucru este, de exemplu, schimbări în organizarea internă a companiei, o mișcare care conduce la o schimbare a locului de muncă care rămâne în aceeași zonă geografică, adăugarea unei sarcini în detrimentul angajatului care are calificările necesare, dar și de modificări anticipate prin contractul inițial (de exemplu, o clauză de mobilitate). În cazul în care refuzul unei astfel de schimbări incidentale nu poate justifica o concediere, aceasta constituie o abatere profesională pe care angajatorul are dreptul de a pedepsi.

invers, schimbările din condițiile esențiale. Din contractul de muncă, asimilat La o interogare a contractului însuși, solicită semnarea unui amendament, care formalizează acordul angajatului cu modificările avute în vedere. Jurisprudența nu admite validitatea acordului angajatului, chiar dacă i-ar fi acordat oral și, de fapt, activitatea în noile condiții, atâta timp cât un amendament nu este încheiat în acest sens. În mod similar, tăcerea angajatului cu privire la un amendament propus nu merită acceptată, cu excepția cazului specific de modificare a contractului de motiv economic. Un angajator care modifică contractul de muncă al angajatului său fără modificări este expus la ceea ce angajatul respectiv obține în fața Consiliului de Prud’hommes sau care va fi restabilit în vechile sale condiții de muncă sau de a avea o modalitate de a face acest lucru care îi permite să se rupă contractul său de muncă sau solicită încetarea judiciară. Efectele sunt apoi la fel ca cele de concediere fără o cauză reală și gravă (compensare, notificare, concediu plătit).

Leave a comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *